miércoles, 11 de agosto de 2010

EL LIDER COMO GESTOR DE LA TOLERANCIA


El narcisismo se puede legislar, no se puede abolir o aniquilar, además de estructural es necesario, como lo es el colesterol. El narcisismo, esa presencia individualista de la personalidad, ese llevar la razón siempre, ese las cosas son como yo las pienso, el narcisismo a ultranza nos puede llevar a prometer cualquier cosa al grupo.
Nunca prometamos como líderes, propongamos conversar, pongamos trabajo, implicación con el proyecto, revisemos la manera de pensar y las formas de decir, ya que a veces molestamos no tanto por lo que comunicamos sino por el modo de hacerlo.
Para gestionar la tolerancia, ya que un Líder es fuente de Identificación para otros trabajadores del club, así como si queda fuera de la función, puede identificarse con los trabajadores, para desempeñar el liderazgo se debe conocer que nos podemos identificar de cinco formas posibles en base a:
Lo que fuimos.
Lo que somos.
Lo que nos gustaría ser.
El padre (función paterna)
La madre (función materna)
Por ejemplo: nos podemos identificar a un rasgo de alguien que quisiéramos ser, porque nos parece inteligente y trabajador. O encontramos un rasgo en el compañero de trabajo de lo que fuimos (de la misma ciudad o cursamos los mismos estudios…) y nos llevamos bien con él. También nos podemos identificar en el otro a un rasgo del padre intolerante que tuvimos y nos peleamos constantemente con el jefe mostrando un desacuerdo constante. Si esto último ocurriera en el trabajo las relaciones laborales se tornarían muy difíciles.
Y nos podemos identificar a diferentes cosas por ejemplo: a la ideología, a una imagen, a un recuerdo, a una mirada, a un proyecto, a unos colores, a un barrio…
Cada vez que nos relacionamos con otro semejante, funciona en nosotros este mecanismo, gracias al cual establecemos cualquier tipo de enlace afectivo, sabiendo que los afectos son pensamientos que pueden hacer de obstáculo en los pactos o ser invisibles, inocuos y no suponer ningún inconveniente para la actividad laboral.
Un directivo debe saber Escuchar qué: el cumplimiento de la tarea (lo pactado) en el trabajo grupal siempre es inconsciente. De modo tal que también actúa lo no firmado, pero si pactado por Identificación, lo que llamamos el “Contrato Emocional”.
En el contrato emocional, la “letra pequeña” no se puede leer, pero si se puede Escuchar, por eso algunos trabajadores desempeñan mejor su función según quien sea el jefe, el tutor o el dirigente deportivo encargado de la tarea. Un Líder debe aceptar no ser “el líder” sino un líder entre líderes, entre otros. Se trata de estar entre los mejores. El mejor la historia dirá.
Los sentimientos son pensamientos infantiles y contrarios al crecimiento. Se estructuran todos los afectos alrededor de los cinco a siete años de edad y después se manifiestan de una u otra manera. El adulto no es que no sienta celos, pero los celos se sienten unos segundos, se aceptan como deseos propios y esa energía sirve en el trabajo para crear nuevos proyectos o solventar los obstáculos.
Si en lugar de sentir celos, “se tienen” celos y además se piensan como algo contra uno, esa situación puede llevar a cometer actos sociales de exhibicionismo y con ello romper relaciones. En lo laboral, puede llegar a desestabilizar un grupo de trabajo.
En las relaciones sociales (aquellas que acontecen en el mundo en el que vivimos) mostramos y nos muestran lo que somos, cómo nos comportamos, la manera de pactar, el nivel de tolerancia, nuestro umbral de tristeza, el miedo al prestigio etc.
En estas múltiples relaciones laborales en espejo que a todos nos constituyen, el semejante sirve para vernos y le servimos al otro para ver y mostrarse. Ejemplo ante un espejo la imagen nos sirve para afeitarnos o peinarnos, no afeitamos la imagen, ni peinamos la imagen del espejo. Del mismo modo tampoco vemos exactamente al otro, se ve “uno mismo” en el otro.
No hay club deportivo sin capital humano y las relaciones grupales son “inter” e “intrasistémicas” quiere decir que la debilidad de los lazos laborales, los entornos turbulentos, lo no hablado en el grupo, las dudas con respecto al proyecto y lo acallado se vuelve canalla, genera agresividad, fisura los pactos, evaporación del capital humano, filtraciones a la prensa, incide negativamente en los resultados del equipo y es un factor más en el mecanismo etiopatogénico de lesiones en los jugadores. Estas situaciones es mejor hablarlas con la coordinación de un especialista en la escucha grupal.

Del Libro: FÚTBOL Y PSICOANÁLISIS
Autor: Dr. Carlos Fernández
Nº Reg. Prop. Intelectual: 6190/2010

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