EL MECANISMO DE LA IDENTIFICACIÓN: SE DESEAN DESEOS

La Identificación entre compañeros, por ejemplo, entre secretarios generales de las diferentes federaciones territoriales, en condiciones normales debe ser a nivel horizontal (por eso hay que tratar a los iguales por igual). Y del empleado con el directivo o jefe, la relación es vertical, es decir que se juega además de la Identificación una relación transferencial (por eso es injusto tratar a los desiguales por igual).
Si el empleado se identifica con el jefe y pretende ocupar su puesto (lugar que no le corresponde) se queda sin jefe él (no la Institución) y eso no puede traer más que problemas. Así decimos que cuando un ejército se queda sin jefe entra en pánico y se termina disgregando.
Situaciones de envidia hacia el jefe, donde inconscientemente no se acepta la jerarquía ya existente antes de que uno llegara a la Institución pueden ser (en caso de no detectarse) fisuras en los proyectos laborales pudiendo terminar generando una quiebra en el club. Y un directivo debe poder escuchar estos movimientos donde en lugar de reconocer con “admiración” al superior, se le “envidia” y este afecto es tan primitivo como primitivo puede ser el hombre en su mezquindad mas miserable y ruin. El rum rum del rumor en una Institución dice de aquello que debiéndose hablar se murmulla.
Se pueden tener deseos de realizar el trabajo con alegría, pasión, disciplina y fervor, siendo un directivo entre otros directivos, a favor de la empresa, llevando adelante la ideología de la Federación o Institución para la que trabajemos (afectos que mostramos en los actos que realizamos); pero también se puede trabajar intensamente, con fuertes deseos para perjudicar, boicotear los proyectos, poner zancadillas a los compañeros, o traicionar lo previamente pactado. Deseos hostiles que anidan, como posibilidad en todos los humanos, donde algo se satisface y cuyas consecuencias pueden ser nefastas.
Por ejemplo la hostilidad que se reprimió frente al padre, la “pelusa” entre los hermanos, la pasión posesiva por la madre, anidan inconscientemente en todos los humanos, pudiendo surgir en el trabajo una rivalidad inadecuada con los compañeros, hostilidad con el jefe, envidias o situaciones de celos incomprensibles que pueden destruir proyectos de trabajo, arruinar o dejar enanos los negocios que se presentaban como muy halagüeños.
La ideología (ese modo en como nos fueron transmitidos los afectos, las primeras nociones de: lo que era un hombre, una mujer, los estudios, el dinero, el sexo, la muerte…), esa ideología es inconsciente, se construyó desde la niñez, siendo la familia la primer transmisora de estos afectos.
Si el sujeto no se cuestiona, no se pregunta qué ideología tiene, irá por el mundo pensando, actuando, amando, odiando, proyectando, ambicionando lo que deseaba su familia. Pudiera ser que no esté el sujeto implicado en su vida, es decir cómo si fuese un espectador de la misma en lugar de su protagonista, o teniendo necesidad de poner distancia con las cosas que anhela por miedo, o trabajando intensamente pero sin poder gozar de nada de lo que consigue o temiendo desgracias en cualquier momento o sintiendo culpa ante cualquier crecimiento o deseando y valorando más lo que tienen los demás e infravalorando lo que el mismo consigue o no tolerando a nadie a su lado o enfermando constantemente o drogado para poder seguir respirando; pero también se puede pensar la felicidad como una argucia del sistema, una utopía, una ilusión que ayuda a mantenerse entre otros, en el proyecto, sin preocuparse de los resultados, que por ley han de llegar y la incertidumbre del proceso, los meandros afectivos cotidianos se pueden analizar.

Del Libro: FÚTOL Y PSICOANÁLISIS

Autor: Dr. Carlos Fernández

Nº Reg. Prop. Intelectual: 6190/2010

EL LIDER COMO GESTOR DE LA TOLERANCIA

El narcisismo se puede legislar, no se puede abolir o aniquilar, además de estructural es necesario, como lo es el colesterol. El narcisismo, esa presencia individualista de la personalidad, ese llevar la razón siempre, ese las cosas son como yo las pienso, el narcisismo a ultranza nos puede llevar a prometer cualquier cosa al grupo.
Nunca prometamos como líderes, propongamos conversar, pongamos trabajo, implicación con el proyecto, revisemos la manera de pensar y las formas de decir, ya que a veces molestamos no tanto por lo que comunicamos sino por el modo de hacerlo.
Para gestionar la tolerancia, ya que un Líder es fuente de Identificación para otros trabajadores del club, así como si queda fuera de la función, puede identificarse con los trabajadores, para desempeñar el liderazgo se debe conocer que nos podemos identificar de cinco formas posibles en base a:
Lo que fuimos.
Lo que somos.
Lo que nos gustaría ser.
El padre (función paterna)
La madre (función materna)
Por ejemplo: nos podemos identificar a un rasgo de alguien que quisiéramos ser, porque nos parece inteligente y trabajador. O encontramos un rasgo en el compañero de trabajo de lo que fuimos (de la misma ciudad o cursamos los mismos estudios…) y nos llevamos bien con él. También nos podemos identificar en el otro a un rasgo del padre intolerante que tuvimos y nos peleamos constantemente con el jefe mostrando un desacuerdo constante. Si esto último ocurriera en el trabajo las relaciones laborales se tornarían muy difíciles.
Y nos podemos identificar a diferentes cosas por ejemplo: a la ideología, a una imagen, a un recuerdo, a una mirada, a un proyecto, a unos colores, a un barrio…
Cada vez que nos relacionamos con otro semejante, funciona en nosotros este mecanismo, gracias al cual establecemos cualquier tipo de enlace afectivo, sabiendo que los afectos son pensamientos que pueden hacer de obstáculo en los pactos o ser invisibles, inocuos y no suponer ningún inconveniente para la actividad laboral.
Un directivo debe saber Escuchar qué: el cumplimiento de la tarea (lo pactado) en el trabajo grupal siempre es inconsciente. De modo tal que también actúa lo no firmado, pero si pactado por Identificación, lo que llamamos el “Contrato Emocional”.
En el contrato emocional, la “letra pequeña” no se puede leer, pero si se puede Escuchar, por eso algunos trabajadores desempeñan mejor su función según quien sea el jefe, el tutor o el dirigente deportivo encargado de la tarea. Un Líder debe aceptar no ser “el líder” sino un líder entre líderes, entre otros. Se trata de estar entre los mejores. El mejor la historia dirá.
Los sentimientos son pensamientos infantiles y contrarios al crecimiento. Se estructuran todos los afectos alrededor de los cinco a siete años de edad y después se manifiestan de una u otra manera. El adulto no es que no sienta celos, pero los celos se sienten unos segundos, se aceptan como deseos propios y esa energía sirve en el trabajo para crear nuevos proyectos o solventar los obstáculos.
Si en lugar de sentir celos, “se tienen” celos y además se piensan como algo contra uno, esa situación puede llevar a cometer actos sociales de exhibicionismo y con ello romper relaciones. En lo laboral, puede llegar a desestabilizar un grupo de trabajo.
En las relaciones sociales (aquellas que acontecen en el mundo en el que vivimos) mostramos y nos muestran lo que somos, cómo nos comportamos, la manera de pactar, el nivel de tolerancia, nuestro umbral de tristeza, el miedo al prestigio etc.
En estas múltiples relaciones laborales en espejo que a todos nos constituyen, el semejante sirve para vernos y le servimos al otro para ver y mostrarse. Ejemplo ante un espejo la imagen nos sirve para afeitarnos o peinarnos, no afeitamos la imagen, ni peinamos la imagen del espejo. Del mismo modo tampoco vemos exactamente al otro, se ve “uno mismo” en el otro.
No hay club deportivo sin capital humano y las relaciones grupales son “inter” e “intrasistémicas” quiere decir que la debilidad de los lazos laborales, los entornos turbulentos, lo no hablado en el grupo, las dudas con respecto al proyecto y lo acallado se vuelve canalla, genera agresividad, fisura los pactos, evaporación del capital humano, filtraciones a la prensa, incide negativamente en los resultados del equipo y es un factor más en el mecanismo etiopatogénico de lesiones en los jugadores. Estas situaciones es mejor hablarlas con la coordinación de un especialista en la escucha grupal.

Del Libro: FÚTBOL Y PSICOANÁLISIS

Autor: Dr. Carlos Fernández

Nº Reg. Prop. Intelectual: 6190/2010

EL SABER ES DIFERENTE AL CONOCIMIENTO

Si la función que ocupamos en la Institución es directiva, y ya somos grandes, debemos, tenemos el derecho y el deber, de aprender a hacernos fuertes. Fortaleza que no se tratará, en ningún caso, de aplicar. Si llevamos a cabo la fuerza, podremos ganar alguna porción de tierra al mar, pero habremos perdido la grandeza del robledal que necesitando del agua, no la implora.
Un Directivo, un Líder, un Jefe es una función temporal, no espacial, que se desempeña en un lugar que pertenece al Club de Fútbol. Y ese trabajo que desempeña necesita manos (no necesariamente las suyas) e ideas (conceptos, pensamientos que lo habiten). Pensamientos y conceptos que antes de que trabajen para el proyecto, será necesario construirse en el propio Líder.
Cuando se nombra a un sujeto como jefe o líder, no significa que ya lo sea o que lo será para siempre. Primero “te nombran” y, ahí no se trata de saber si está o no capacitado para dicha función. Se trata de saber si está dispuesto a trabajar para construir ese líder que nombra el grupo o la institución. Después un sujeto puede cambiar de empresa o de nombre, pero siempre hubo algo o alguien que primero te puso nombre y te pensó en alguna función.
La formación del profesional autoriza a impartir una enseñanza. Debemos para ello diferenciar saber de conocimiento. La Escucha puede diferenciarlo, de modo que podemos decir que no nos determina lo que se ve, sino lo que miramos. No hay nada, en sí mismo, interesante en el mundo. Sólo nos interesa lo que hemos mirado, ya que no son los objetos lo que vemos, sino la imagen, y la propia imagen que veo de lo que miro, es una pantalla. Es decir, no es el objeto en sí lo importante sino aquello que, como sujeto, miro en el mercado de los objetos. De modo que un Líder si aprecia hostilidad en el equipo de fútbol, debe saber que es un afecto desamarrado que indica malestar en el grupo. Se debe analizar el conflicto. Lo problemas nos gusta resolverlos lo más rápidamente posible. Sin embargo los problemas no se deben resolver se deben analizar para que no se repitan. Lo analizado es posible de ser transformado y eso siempre es eficaz, lleve el tiempo que nos lleve.
Para un Directivo la mirada y la voz, forman parte de la Escucha. Por ejemplo basarnos en los ojos y/o sólo en la palabra por la palabra es del orden de la ingenuidad. Ahí algo puede oírse, pero la Escucha requiere mirada y no sólo ojos, voz y no sólo palabra y un campo de acción (que no sólo sea el cuerpo) donde poder escenificar la Escucha, los pactos, el trabajo, el proyecto deportivo.
La Escucha del líder marca la diferencia al aceptar que su grandeza no reside en su cuerpo biológico, sino en el cuerpo del Club, en el cuerpo transferencial de las relaciones sociales, en el cuerpo pactado de los proyectos reside la Escucha que marca diferencias y asegura un resultado favorable, en el orden de permanecer en la tarea.
El que se mantiene, es el que triunfa. Y triunfar es vivir rodeado de asesores, colaboradores, auxiliares, modelos e instrumentos que el proyecto grupal construyó para todos los que conforman el ejemplo de vivir.
Los sentidos, los órganos de la percepción nos pueden servir para dejarnos engañar y tener siempre razón. Pero siempre que nos apoyamos en los sentidos, siempre que nos dejamos engañar por los sentidos es para no reconocer un deseo inconsciente, a veces contrario al trabajo. Por ejemplo cuando estando capacitado (cuando alguien tiene las condiciones necesarias para conseguir algo) y dice: “no puedo” es que “no quiere”.
La realidad que tenemos es la realidad que cada uno se produce, de manera inconsciente, pero es lo que deseamos, aunque nos vaya mal. Debemos implicarnos en aquello que nos pasa, aceptar que estamos implicados, jugados en eso que sucede, ya que nos sucede a nosotros. Y si existe hostilidad, conflictos en el equipo, el Líder debe mirarse el ombligo, analizar su implicación, reconocer sus errores ya que la figura del Líder es fuente de Identificaciones e invisible diana donde dirigir el conflicto que no se debe tomar como algo personal, ya que siempre se trata de un entramado de afectos grupales con aliados, detractores y silenciosos.
Si aceptamos que en eso que ocurre, uno como Líder está implicado, se podrá analizar con criterio lo psíquico y posteriormente transformar. Para poder la Escucha un Directivo, debe aceptar que se escucha, no “exactamente” lo que se dice, sino aquello que tolera la implicación de cada sujeto. Se escucha con los oídos de la ideología y no con las orejas. Este proceso es inconsciente, por ejemplo, cuando nace el cachorro humano sus ojos no ven, y antes de que vea algo del mundo, ya lo ha mirado al mundo, y eso determina la relación con el mundo. Veo lo que miró el inconsciente. No se ve con los ojos de la cara, son los ojos de la ideología lo que ven. Y cuando Un Directivo siente que algo le mira, es porque él lo ha mirado previamente.
Toda imagen que me cautiva es pantalla, opacidad que me impide ver, dejándome fascinado, como ocurre en el enamoramiento, donde el amor puede cegar a los amantes. La función no hace al órgano. Cada órgano tiene una multiplicidad de funciones, entonces lo que miro nunca es lo que quiero ver, lo que miro es por deseante, por implicación en la tarea. Los objetos, para el Líder, no existen antes de ser mirados, de modo que no se debe guiar por los caprichos o gustos personales, ya que existe antes la mirada que lo visto. No hay nada en la realidad objetiva esperando al Líder para que éste lleve a cabo su función. Lo que hay es una relación libidinal con ese objeto, instrumento o herramienta que precisa el trabajo y el buen profesional, hace de la necesidad algo, de manera tal, que el deseo no pueda estar sin ese objeto. Es decir se fichará al jugador más adecuado para el equipo, al técnico idóneo para el grupo, al especialista que aporte escucha, tolerancia y precisión.

Del Libro: FÚTBOL Y PSICOANÁLISIS

Autor: Dr. Carlos Fernández

Nº Reg. Prop. Intelectual: 6190/2010